ТРАНСФОРМАЦІЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІД ВПЛИВОМ РІЗНИХ ПОКОЛІНЬ

Анотація

Вступ. У сучасному динамічному середовищі, де глобалізація, цифровізація та соціально-культурні зміни формують нову реальність для бізнесу, система управління персоналом зазнає значних трансформацій. Поява представників різних поколінь на ринку праці з їхніми цінностями, підходами до роботи та очікуваннями від роботодавця є одним із головних факторів, які впливають на ці змін. Традиційні методи управління персоналом, що базуються на комбінованих підходах до всіх працівників, втрачають свою ефективність, оскільки вони не враховують відмінностей у поведінці, пріоритетах та стилях спілкування представників різних вікових груп. Відповідно компанії мають адаптувати свої підходи до управління персоналом з метою забезпечення ефективної комунікації, мотивації, розвитку та утримання персоналу.

Мета дослідження. Дослідження спрямоване на визначення особливостей впливу різних поколінь на систему управління персоналом, виявлення та окреслення основних відмінностей у цінностях, мотиваційних відносинах і професійній поведінці працівників.

Методи дослідження. У праці використано методи емпіричного дослідження, зокрема анкетування, для виявлення інформації про очікування, потреби та рівень задоволеності представників різних поколінь; порівняльні методи – для зіставлення ціннісних орієнтацій, стилів праці, очікувань і мотиваційних факторів представників різних поколінь, що дало змогу встановити відмінності, що безпосередньо впливають на ухвалення управлінських рішень у сфері управління персоналом; методи системного підходу – для розгляду управління персоналом як цілісної системи, що дадо змогу врахувати взаємодію між поколіннями та її вплив на корпоративну культуру.

Результати. Дослідження підтвердило актуальність трансформації системи управління персоналом у зв’язку з присутністю різних поколінь у сучасних трудових колективах. Виявлені відмінності у цінностях, мотиваційних установках, ставленні до праці та комунікаційних стилях працівників поколінь X, Y і Z, які вимагають не тільки адаптації існуючих HR-практик, а й розробки нових, більш гнучких і персоналізованих моделей управління. Респонденти, долучені до соціологічного опитування, визначили основні відмінності у цінностях, мотивах, світогляді різних поколінь;  виокремили причини конфліктів і непорозумінь працівників поколінь X, Y та Z; вказали на найбільш ефективні способи мотивації та заходи щодо подолання мультивікових конфліктів в агропромислових підприємствах, виявили пріоритети у навчанні та розвитку й акцентували на важливості командної роботи, корпоративної культури.

Перспективи. Подальші дослідження мають бути спрямовані на розробку гнучких, інклюзивних та результативних моделей HR-менеджменту, які дадуть змогу забезпечити ефективну взаємодію та розвиток персоналу в умовах багатопоколінного робочого середовища. Особливу увагу варто приділити вивченню трансформації HR-практик, враховуючи не лише вікові, а й культурні особливості, які впливають на мотивацію праці та взаємодію між поколіннями.

Ключові слова: баланс між роботою та особистим життям, гідна оплата праці, гнучкий графік роботи, інклюзивне робоче місце, мультивіковий колектив, зайнятість, кар’єрне зростання, комунікації, компетенції, конфлікти, мотивація персоналу, навчання персоналу, покоління, продуктивність праці, психічне благополуччя, ринок праці, робоче місце, розвиток персоналу, HR-технології, формування колективу, цінності поколінь, управління командами, управління персоналом.

Формули: 0, рис.: 4, табл.: 2, бібл.: 19.

ABSTRACT

Introduction. In today's dynamic environment, where globalization, digitalization and socio-cultural changes are shaping a new reality for business, the human resources management system is undergoing significant transformations. The emergence of representatives of different generations on the labor market with their values, approaches to work and expectations from the employer is one of the main factors influencing these changes. Traditional methods of human resources management, based on combined approaches to all employees, lose their effectiveness, as they do not take into account differences in behavior, priorities and communication styles of representatives of different age groups. Accordingly, companies must adapt their approaches to human resources management in order to ensure effective communication, motivation, development and retention of personnel.

Objective. The study is aimed at determining the specifics of the influence of different generations on the personnel management system, identifying and outlining the main differences in values, motivational relationships and professional behavior of employees.

Methods. The work uses empirical research methods, in particular questionnaires, to identify information about the expectations, needs and level of satisfaction of representatives of different generations; comparative methods - to compare value orientations, work styles, expectations and motivational factors of representatives of different generations, which made it possible to establish differences that directly affect the adoption of managerial decisions in the field of personnel management; methods of a systemic approach - to consider personnel management as a holistic system, which will allow taking into account the interaction between generations and its impact on corporate culture.

Results. The study confirmed the relevance of transforming the personnel management system in connection with the presence of different generations in modern work teams. Differences in values, motivational attitudes, work attitudes, and communication styles of employees of generations X, Y, and Z were identified, which require not only the adaptation of existing HR practices, but also the development of new, more flexible, and personalized management models. Respondents included in the sociological survey identified the main differences in values, motives, and worldviews of different generations; identified the causes of conflicts and misunderstandings among employees of generations X, Y, and Z; indicated the most effective methods of motivation and measures to overcome multi-age conflicts in agro-industrial enterprises, identified priorities in training and development, and emphasized the importance of teamwork and corporate culture.

Prospects. Further research should be aimed at developing flexible, inclusive and effective HR management models that will ensure effective interaction and development of personnel in a multigenerational work environment. Particular attention should be paid to studying the transformation of HR practices, taking into account not only age, but also cultural characteristics that affect work motivation and interaction between generations.

Keywords: work-life balance, decent pay, flexible work schedules, inclusive workplace, multi-age team, employment, career growth, communications, competencies, conflicts, staff motivation, staff training, generation, labor productivity, mental well-being, labor market, workplace, staff development, HR technologies, team building, generational values, team management, personnel management.

Formulas: 0, fig.: 4, tabl.: 2, bibl.: 19.